В современном мире, где технологии стремительно развиваются, а конкуренция на рынке труда растет, soft skills (мягкие навыки) становятся все более ценными. Традиционные hard skills, такие как знание языков программирования или владение бухгалтерскими программами, уже не являются достаточным преимуществом.
Согласно исследованию Investopedia, soft skills – это черты характера и навыки межличностного общения, которые характеризуют способность человека эффективно взаимодействовать с другими. В рабочем контексте soft skills – это навыки, позволяющие эффективно работать в команде, решать сложные задачи, адаптироваться к изменениям и креативно мыслить.
В 2022 году, по данным Statista, мировой рынок онлайн-обучения soft skills был оценен в 7,2 миллиарда долларов, и прогнозируется, что к 2032 году он достигнет 24 миллиардов долларов, увеличиваясь на 12,8% в год.
Сегодня работодатели все чаще ищут сотрудников с развитыми soft skills, поскольку они понимают, что эти навыки являются ключевыми для успеха в динамичной и конкурентной среде.
Оценка коммуникации: KPI для эффективного общения
В современном мире, где коммуникация является ключевым фактором успеха в любой сфере, soft skills, в частности, коммуникативные навыки, становятся все более ценными.
KPI для коммуникации могут помочь оценить эффективность общения, выявляя сильные стороны и зоны для развития.
Ключевые показатели эффективности коммуникации могут быть разделены на несколько категорий:
Эффективность передачи информации:
- Понятность сообщений: сколько человек поняли ваше сообщение с первого раза?
- Точность передачи: насколько точно ваше сообщение дошло до адресата?
- Ясность выражения: насколько четко и лаконично вы выразили свою мысль?
Эффективность взаимодействия:
- Умение слушать: насколько внимательно вы слушаете собеседника?
- Умение задавать вопросы: насколько эффективно вы используете вопросы для уточнения информации и установления контакта?
- Умение строить отношения: насколько эффективно вы взаимодействуете с другими людьми?
Эффективность публичных выступлений:
- Уверенность: насколько уверенно вы чувствуете себя во время публичного выступления?
- Ясность изложения: насколько четко и логично вы излагаете информацию?
- Эмоциональность: насколько живо и интересно вы представляете информацию?
Обратная связь:
- Открытость к критике: насколько готовы вы принять критику и использовать ее для улучшения своих коммуникативных навыков?
- Активность в запросе обратной связи: насколько часто вы просите собеседников оценить ваше выступление и дать обратную связь?
Важно отметить, что эффективность коммуникации зависит не только от индивидуальных навыков, но и от контекста, в котором происходит общение.
Например, в формальном контексте важны четкость и лаконичность, а в неформальном контексте важны открытость и доброжелательность.
Оценка коммуникативных навыков может быть проведена с помощью различных методов, таких как:
- Собеседование: основывается на непосредственном взаимодействии с кандидатом и оценке его коммуникативных навыков в реальном времени.
- Тесты: представляют собой набор вопросов или ситуаций, которые позволяют оценить различные аспекты коммуникации.
- Анализ письменной коммуникации: основывается на анализе письменных текстов и оценке ясности и логичности изложения, стиля и грамматики.
- 360-градусная оценка: основывается на оценке коммуникативных навыков со стороны различных людей, например, коллег, руководителей и подчиненных.
Разработка KPI для коммуникации должна быть индивидуализирована в зависимости от конкретных целей и задач.
Например, для менеджера по продажам важны KPI, связанные с эффективностью переговоров и убеждения, а для преподавателя важны KPI, связанные с ясностью изложения и эффективностью взаимодействия с студентами.
Оценка креативности: KPI для инновационного мышления
В быстро меняющемся мире, где инновации являются двигателем прогресса, креативность становится одним из наиболее ценных soft skills.
KPI для креативности могут помочь оценить способность сотрудника генерировать новые идеи, решать проблемы нестандартным образом и привносить инновации в работу.
Ключевые показатели эффективности креативности могут быть разделены на несколько категорий:
Количество идей:
- Количество предложенных идей: сколько идей сотрудник предложил за определенный период времени?
- Оригинальность идей: насколько новые и нестандартные идеи предлагает сотрудник?
- Реализуемость идей: насколько практично и реализуемо предложение сотрудника?
Способность к решению проблем:
- Количество решенных проблем: сколько проблем сотрудник решил с помощью нестандартных подходов?
- Эффективность решений: насколько эффективно решил проблему сотрудник, используя свой креативный подход?
Умение работать в команде:
- Умение генерировать идеи в команде: насколько эффективно сотрудник взаимодействует с коллегами для генерации идей?
- Умение критически оценивать идеи других: насколько объективно сотрудник может оценить идеи коллег и предложить свои улучшения?
Способность к адаптации:
- Способность к изменению подхода в зависимости от ситуации: насколько гибко сотрудник может изменить свой подход к решению проблемы в зависимости от изменившихся условий?
- Открытость к новому: насколько готов сотрудник к принятию новых идей и изменению своих взглядов?
Оценка креативности может быть проведена с помощью различных методов, таких как:
- Тесты: позволяют оценить способность к генерации идей, решению проблем и мышлению “вне коробки”.
- Портфолио: позволяет оценить результаты творческой деятельности сотрудника, например, проекты, изобретения, публикации.
- Собеседование: позволяет оценить креативный потенциал сотрудника в реальном времени, например, с помощью “креативных заданий”.
- 360-градусная оценка: позволяет получить обратную связь от коллег, руководителей и подчиненных о креативности сотрудника.
Важно отметить, что креативность не является врожденной способностью, а развивается в процессе обучения и практики.
Разработка KPI для креативности должна быть индивидуализирована в зависимости от специфики работы и целей компании.
Например, для маркетолога важны KPI, связанные с генерацией новых идей для рекламных кампаний, а для инженера важны KPI, связанные с разработкой инновационных решений.
Оценка лидерских качеств: KPI для вдохновляющего руководства
В современном бизнесе, где успех зависит от способности мотивировать и вести за собой команду, лидерские качества становятся одним из ключевых soft skills.
KPI для лидерских качеств могут помочь оценить способность сотрудника вдохновлять команду, принимать эффективные решения и вести за собой в достижении общих целей.
Ключевые показатели эффективности лидерских качеств могут быть разделены на несколько категорий:
Вдохновение и мотивация:
- Уровень мотивации команды: насколько мотивированы члены команды достигать общих целей?
- Уровень лояльности команды: насколько лояльны члены команды к руководителю и к компании?
- Количество положительных отзывов о руководителе: сколько членов команды выразили положительные отзывы о руководителе в оценках или анкетах?
Эффективность принятия решений:
- Количество принятых решений: сколько решений принял руководитель за определенный период времени?
- Эффективность решений: насколько успешно были реализованы принятые руководителем решения?
- Скорость принятия решений: насколько быстро руководитель принимает решения в сложных ситуациях?
Умение строить отношения:
- Уровень доверительных отношений в команде: насколько высокий уровень доверия между членами команды?
- Уровень конфликтов в команде: насколько низкий уровень конфликтов в команде?
- Уровень удовлетворенности членов команды: насколько удовлетворены члены команды работой в команде?
Способность к обучению и развитию:
- Уровень саморазвития руководителя: насколько активно руководитель развивает свои лидерские качества и знания?
- Уровень развития членов команды: насколько активно руководитель занимается развитием членов команды?
Оценка лидерских качеств может быть проведена с помощью различных методов, таких как:
- Собеседование: позволяет оценить лидерские качества кандидата в реальном времени с помощью “ситуационных заданий”.
- Тесты: позволяют оценить стиль руководства, способность к мотивации и вдохновению, уровень самоконтроля и самодисциплины.
- 360-градусная оценка: позволяет получить обратную связь от коллег, подчиненных и руководителей о лидерских качествах сотрудника.
Важно отметить, что лидерство не является врожденной способностью, а развивается в процессе обучения и практики.
Разработка KPI для лидерских качеств должна быть индивидуализирована в зависимости от специфики работы и целей компании.
Например, для руководителя проектной команды важны KPI, связанные с эффективностью управления проектами и достижением целей, а для руководителя отдела продаж важны KPI, связанные с мотивацией команды на достижение плановых показателей.
Модель DISC: Инструмент для оценки soft skills
Модель DISC – это популярный инструмент для оценки soft skills, основанный на анализе стиля поведения человека.
DISC – это акроним, который расшифровывается как:
D – Dominance (Доминирование): ориентированность на результат, стремление к контролю и влиянию.
I – Influence (Влияние): ориентированность на общение, стремление к взаимодействию и влиянию на других людей.
S – Steadiness (Стабильность): ориентированность на кооперацию, стремление к гармонии и стабильности.
C – Conscientiousness (Сознательность): ориентированность на точность, стремление к структуре и правилам.
Модель DISC основана на предположении, что люди имеют разные стили поведения, которые определяются их внутренними мотивациями и предрасположенностями.
Анализ стиля поведения по модели DISC позволяет определить сильные стороны и зоны для развития в контексте soft skills.
Например, человек с высоким уровнем D может быть эффективным лидером, но ему может не хватать эмпатии и способности к сотрудничеству.
Человек с высоким уровнем I может быть отличным коммуникатором, но ему может не хватать дисциплины и внимания к деталям.
Модель DISC является ценным инструментом для оценки soft skills в различных контекстах, таких как:
- Подбор персонала: помогает определить, насколько кандидат соответствует требованиям должности с точки зрения soft skills.
- Развитие персонала: позволяет определить зоны для развития soft skills и разработать индивидуальные планы обучения.
- Управление командами: помогает руководителям понимать стили поведения членов команды и строить эффективные взаимоотношения.
- Улучшение коммуникации: позволяет улучшить взаимопонимание между людьми с разными стилями поведения.
Модель DISC может быть использована в комбинации с другими методами оценки soft skills, такими как собеседование, тесты и 360-градусная оценка.
Важно отметить, что модель DISC не является панацеей и не должна использоваться в качестве единственного критерия оценки soft skills.
| Стиль | Ключевые характеристики | Сильные стороны | Зоны для развития |
|---|---|---|---|
| Dominance | Ориентированность на результат, стремление к контролю и влиянию. | Лидерство, решительность, результативность. | Эмпатия, сотрудничество, гибкость. |
| Influence | Ориентированность на общение, стремление к взаимодействию и влиянию на других людей. | Коммуникация, энтузиазм, оптимизм. | Дисциплина, внимание к деталям, планирование. |
| Steadiness | Ориентированность на кооперацию, стремление к гармонии и стабильности. | Командная работа, лояльность, терпение. | Инициативность, решительность, самостоятельность. |
| Conscientiousness | Ориентированность на точность, стремление к структуре и правилам. | Точность, организованность, аналитический склад ума. | Креативность, спонтанность, гибкость. |
Таблица KPI для soft skills: оценка коммуникации, креативности и лидерских качеств по модели DISC
| Навык | KPI | Модель DISC | |||
|---|---|---|---|---|---|
| Dominance | Influence | Steadiness | Conscientiousness | ||
| Коммуникация | Понятность сообщений | Высокая: уверенно выражает свою позицию, даже если она не совпадает с мнением собеседника. | Высокая: использует ясный и доступный язык, стремится установить контакт и построить отношения. | Средняя: стремится к гармонии и избегает конфликтов, может быть не достаточно прямым в высказывании своего мнения. | Средняя: стремится к точности и структуре, может быть слишком формальным и не достаточно эмоциональным. |
| Точность передачи информации | Высокая: сосредотачивается на главном, избегает ненужных деталей. | Средняя: может быть слишком эмоциональным и не достаточно внимательным к деталям. | Высокая: внимателен к деталям, стремится к точности. | Высокая: стремится к четкости и структуре, избегает неопределенности. | |
| Ясность выражения | Средняя: может быть слишком прямым и не достаточно тактичным. | Высокая: использует ясный и доступный язык, стремится к взаимопониманию. | Средняя: может быть не достаточно уверенным в себе, чтобы выразить свое мнение четко и ясно. | Средняя: может быть слишком формальным и не достаточно эмоциональным. | |
| Умение слушать | Средняя: может быть слишком сосредоточенным на своем мнении, чтобы внимательно слушать собеседника. | Высокая: внимательно слушает собеседника, стремится к взаимопониманию. | Высокая: внимателен к деталям, стремится к точности. | Средняя: может быть слишком зацикленным на правилах и структуре, чтобы внимательно слушать собеседника. | |
| Креативность | Количество предложенных идей | Высокая: генерирует много идей, даже если они не всегда практичны. | Высокая: генерирует много идей, стремится к тому, чтобы идеи были привлекательными и интересными для других. | Средняя: может быть не достаточно инициативным, чтобы предложить свои идеи. | Средняя: может быть слишком зацикленным на правилах и структуре, чтобы предложить нестандартные идеи. |
| Оригинальность идей | Высокая: предлагает нестандартные идеи, даже если они не всегда практичны. | Средняя: может быть слишком ориентирован на мнение других, чтобы предложить по-настоящему оригинальные идеи. | Средняя: может быть не достаточно открытым к новому, чтобы предложить нестандартные идеи. | Низкая: стремится к точности и структуре, может быть слишком консервативным, чтобы предложить оригинальные идеи. | |
| Реализуемость идей | Средняя: может быть слишком сосредоточен на своем видении, чтобы учитывать практические аспекты реализации идеи. | Средняя: может быть слишком ориентирован на мнение других, чтобы учитывать практические аспекты реализации идеи. | Высокая: внимателен к деталям, стремится к точности, что позволяет ему разработать практичный план реализации идеи. | Высокая: стремится к четкости и структуре, что позволяет ему разработать практичный план реализации идеи. | |
| Способность к адаптации | Высокая: готов изменять свой подход в зависимости от ситуации. | Средняя: может быть слишком сосредоточен на достижении консенсуса, чтобы быстро адаптироваться к изменениям. | Средняя: может быть слишком зацикленным на правилах и структуре, чтобы быстро адаптироваться к изменениям. | Средняя: может быть слишком зацикленным на правилах и структуре, чтобы быстро адаптироваться к изменениям. | |
| Лидерские качества | Уровень мотивации команды | Высокая: мотивирует команду на достижение целей, используя свой авторитет и решительность. | Высокая: мотивирует команду на достижение целей, используя свой энтузиазм и способность вдохновлять. | Средняя: может быть не достаточно инициативным, чтобы мотивировать команду. | Средняя: может быть слишком зацикленным на правилах и структуре, чтобы мотивировать команду. |
| Уровень лояльности команды | Высокая: команда лояльна к руководителю, так как он уверен в себе и принимает решительные решения. | Высокая: команда лояльна к руководителю, так как он способен вдохновлять и увлекать за собой. | Средняя: может быть не достаточно харизматичным, чтобы завоевать лояльность команды. | Средняя: может быть слишком формальным, чтобы завоевать лояльность команды. | |
| Эффективность принятия решений | Высокая: принимает решения быстро и решительно. | Средняя: может быть слишком ориентирован на мнение других, чтобы принимать решения быстро и решительно. | Средняя: может быть слишком зацикленным на правилах и структуре, чтобы принимать решения быстро и решительно. | Высокая: внимателен к деталям, стремится к точности, что позволяет ему принимать взвешенные решения. | |
| Способность к обучению и развитию | Средняя: может быть не достаточно открытым к новому, чтобы развиваться как лидер. | Высокая: готов к обучению и развитию, стремится к постоянному самосовершенствованию. | Высокая: готов к обучению и развитию, стремится к постоянному самосовершенствованию. | Высокая: готов к обучению и развитию, стремится к постоянному самосовершенствованию. | |
Важно отметить, что данная таблица является лишь основой для разработки KPI для soft skills. В реальной жизни необходимо учитывать специфику работы, цели компании и индивидуальные особенности сотрудников.
Например, для руководителя проектной команды важны KPI, связанные с эффективностью управления проектами и достижением целей, а для руководителя отдела продаж важны KPI, связанные с мотивацией команды на достижение плановых показателей.
Также следует помнить, что soft skills не являются статичными и могут развиваться в процессе работы. Поэтому необходимо регулярно оценивать soft skills сотрудников и предоставлять им возможность для развития.
Сравнительная таблица KPI для soft skills по модели DISC: коммуникация, креативность, лидерские качества
| Навык | KPI | Модель DISC | |||
|---|---|---|---|---|---|
| Dominance | Influence | Steadiness | Conscientiousness | ||
| Коммуникация | Понятность сообщений | Высокая: уверенно выражает свою позицию, даже если она не совпадает с мнением собеседника. | Высокая: использует ясный и доступный язык, стремится установить контакт и построить отношения. | Средняя: стремится к гармонии и избегает конфликтов, может быть не достаточно прямым в высказывании своего мнения. | Средняя: стремится к точности и структуре, может быть слишком формальным и не достаточно эмоциональным. |
| Точность передачи информации | Высокая: сосредотачивается на главном, избегает ненужных деталей. | Средняя: может быть слишком эмоциональным и не достаточно внимательным к деталям. | Высокая: внимателен к деталям, стремится к точности. | Высокая: стремится к четкости и структуре, избегает неопределенности. | |
| Ясность выражения | Средняя: может быть слишком прямым и не достаточно тактичным. | Высокая: использует ясный и доступный язык, стремится к взаимопониманию. | Средняя: может быть не достаточно уверенным в себе, чтобы выразить свое мнение четко и ясно. | Средняя: может быть слишком формальным и не достаточно эмоциональным. | |
| Умение слушать | Средняя: может быть слишком сосредоточенным на своем мнении, чтобы внимательно слушать собеседника. | Высокая: внимательно слушает собеседника, стремится к взаимопониманию. | Высокая: внимателен к деталям, стремится к точности. | Средняя: может быть слишком зацикленным на правилах и структуре, чтобы внимательно слушать собеседника. | |
| Креативность | Количество предложенных идей | Высокая: генерирует много идей, даже если они не всегда практичны. | Высокая: генерирует много идей, стремится к тому, чтобы идеи были привлекательными и интересными для других. | Средняя: может быть не достаточно инициативным, чтобы предложить свои идеи. | Средняя: может быть слишком зацикленным на правилах и структуре, чтобы предложить нестандартные идеи. |
| Оригинальность идей | Высокая: предлагает нестандартные идеи, даже если они не всегда практичны. | Средняя: может быть слишком ориентирован на мнение других, чтобы предложить по-настоящему оригинальные идеи. | Средняя: может быть не достаточно открытым к новому, чтобы предложить нестандартные идеи. | Низкая: стремится к точности и структуре, может быть слишком консервативным, чтобы предложить оригинальные идеи. | |
| Реализуемость идей | Средняя: может быть слишком сосредоточен на своем видении, чтобы учитывать практические аспекты реализации идеи. | Средняя: может быть слишком ориентирован на мнение других, чтобы учитывать практические аспекты реализации идеи. | Высокая: внимателен к деталям, стремится к точности, что позволяет ему разработать практичный план реализации идеи. | Высокая: стремится к четкости и структуре, что позволяет ему разработать практичный план реализации идеи. | |
| Способность к адаптации | Высокая: готов изменять свой подход в зависимости от ситуации. | Средняя: может быть слишком сосредоточен на достижении консенсуса, чтобы быстро адаптироваться к изменениям. | Средняя: может быть слишком зацикленным на правилах и структуре, чтобы быстро адаптироваться к изменениям. | Средняя: может быть слишком зацикленным на правилах и структуре, чтобы быстро адаптироваться к изменениям. | |
| Лидерские качества | Уровень мотивации команды | Высокая: мотивирует команду на достижение целей, используя свой авторитет и решительность. | Высокая: мотивирует команду на достижение целей, используя свой энтузиазм и способность вдохновлять. | Средняя: может быть не достаточно инициативным, чтобы мотивировать команду. | Средняя: может быть слишком зацикленным на правилах и структуре, чтобы мотивировать команду. |
| Уровень лояльности команды | Высокая: команда лояльна к руководителю, так как он уверен в себе и принимает решительные решения. | Высокая: команда лояльна к руководителю, так как он способен вдохновлять и увлекать за собой. | Средняя: может быть не достаточно харизматичным, чтобы завоевать лояльность команды. | Средняя: может быть слишком формальным, чтобы завоевать лояльность команды. | |
| Эффективность принятия решений | Высокая: принимает решения быстро и решительно. образовательный | Средняя: может быть слишком ориентирован на мнение других, чтобы принимать решения быстро и решительно. | Средняя: может быть слишком зацикленным на правилах и структуре, чтобы принимать решения быстро и решительно. | Высокая: внимателен к деталям, стремится к точности, что позволяет ему принимать взвешенные решения. | |
| Способность к обучению и развитию | Средняя: может быть не достаточно открытым к новому, чтобы развиваться как лидер. | Высокая: готов к обучению и развитию, стремится к постоянному самосовершенствованию. | Высокая: готов к обучению и развитию, стремится к постоянному самосовершенствованию. | Высокая: готов к обучению и развитию, стремится к постоянному самосовершенствованию. | |
Важно отметить, что данная таблица является лишь основой для разработки KPI для soft skills. В реальной жизни необходимо учитывать специфику работы, цели компании и индивидуальные особенности сотрудников.
Например, для руководителя проектной команды важны KPI, связанные с эффективностью управления проектами и достижением целей, а для руководителя отдела продаж важны KPI, связанные с мотивацией команды на достижение плановых показателей.
Также следует помнить, что soft skills не являются статичными и могут развиваться в процессе работы. Поэтому необходимо регулярно оценивать soft skills сотрудников и предоставлять им возможность для развития.
Таблица позволяет визуально сравнить разные подходы к оценке soft skills в зависимости от стиля поведения сотрудника.
Это может помочь HR-специалистам и руководителям составить более точную картину о soft skills сотрудников и принять более эффективные решения по их развитию.
FAQ
Часто задаваемые вопросы о KPI для soft skills: оценка коммуникации, креативности и лидерских качеств по модели DISC
Как можно измерить soft skills, ведь они не являются конкретными навыками?
Soft skills, такие как коммуникация, креативность и лидерство, действительно не являются конкретными навыками, которые можно измерить прямо. Однако, их можно оценить с помощью KPI, которые отражают их проявление в реальной работе.
Например, для оценки коммуникативных навыков можно использовать KPI, такие как: количество успешных переговоров, уровень удовлетворенности клиентов, количество положительных отзывов. Для оценки креативности можно использовать KPI, такие как: количество предложенных идей, уровень реализуемости идей, количество успешных проектов. Для оценки лидерских качеств можно использовать KPI, такие как: уровень мотивации команды, уровень лояльности команды, количество положительных отзывов о руководителе.
Важно помнить, что KPI для soft skills должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, релевантными и ограниченными во времени (SMART).
Как использовать модель DISC для оценки soft skills?
Модель DISC – это популярный инструмент для оценки soft skills, который основан на анализе стиля поведения человека. Модель DISC определяет четыре основных стиля поведения: Dominance (Доминирование), Influence (Влияние), Steadiness (Стабильность), Conscientiousness (Сознательность). Каждый стиль характеризуется определенными чертами характера и предрасположенностями, которые влияют на проявление soft skills.
Например, человек с высоким уровнем Dominance (Доминирование) может быть более решительным и ориентированным на результат, что может свидетельствовать о сильных лидерских качествах. Однако, ему может не хватать эмпатии и способности к сотрудничеству, что может отрицательно сказаться на коммуникативных навыках.
Модель DISC может быть использована для оценки soft skills в различных контекстах, таких как: подбор персонала, развитие персонала, управление командами, улучшение коммуникации.
Какие инструменты можно использовать для оценки soft skills по модели DISC?
Для оценки soft skills по модели DISC можно использовать различные инструменты, такие как:
- Тесты: специально разработанные тесты, которые помогают определить стиль поведения человека по модели DISC. Тесты могут быть проведены как онлайн, так и офлайн. Важно выбрать тесты от надежных провайдеров, которые гарантируют точность результатов.
- Собеседование: основано на непосредственном взаимодействии с кандидатом и оценке его стиля поведения в реальном времени. Важно задавать правильные вопросы, которые помогут определить стиль поведения кандидата и его soft skills.
- 360-градусная оценка: основана на оценке soft skills со стороны различных людей, например, коллег, руководителей, подчиненных. Это позволяет получить более объективную картину о стиле поведения человека и его soft skills.
Важно помнить, что модель DISC не является панацеей и не должна использоваться в качестве единственного критерия оценки soft skills. Ее следует использовать в комбинации с другими методами оценки.
Как можно развить soft skills, используя модель DISC?
Модель DISC может быть использована для разработки индивидуальных планов развития soft skills. Например, человек с высоким уровнем Dominance (Доминирование) может сосредоточиться на развитии эмпатии и способности к сотрудничеству, а человек с высоким уровнем Influence (Влияние) может сосредоточиться на развитии дисциплины и внимания к деталям.
Важно выбирать методы развития, которые соответствуют стилю поведения человека. Например, для человека с высоким уровнем Steadiness (Стабильность) более эффективным будет обучение в группе, а для человека с высоким уровнем Conscientiousness (Сознательность) более эффективным будет самостоятельное обучение с использованием структурированных материалов.
